кадровая политика менеджмент персонал
При приеме на работу, наряду с использованием конкурса, анкет, современных методов профессионального и психологического тестирования, одним из важнейших этапов остается собеседование с руководителем, как непосредственным, так и входящим в топ-менеджмент. Но менеджеры по кадрам Вашей фирмы должны следовать некоторым несложным правилам.
Несколько рекомендаций, которых не всегда придерживаются, но именно эти несложные правила помогут руководителю не упустить профессионала, который сможет и принести свежие идеи, и вписаться в коллектив:
- если Вы проводите интервью, помните, что Вы – хозяин, а кандидат на должность лишь гость, заинтересовавшийся Вашей работой;
- лучше говорить “без барьера”, например, за журнальным столиком;
- отдавайте предпочтение открытым вопросам;
- не расхваливайте свою фирму;
- заранее (хотя бы перед началом беседы, если Вы не обменялись подобной информацией по телефону) сообщите о вопросах, темах, времени беседы.
Помните, что Ваша задача – создать привлекательный образ фирмы как места приложения усилий профессионала (разумеется, соответствующий реальности). Имейте четкий ответ на круг вопросов, которые, как правило, интересуют поступающего на работу новичка:
- оплата;
- отношение коллектива и руководителей к начинающим;
- график работы, наличие сверхурочных, их оплата, командировки;
- перспективы роста и его предпосылки;
- вероятность сокращения и его возможные причины;
- возможности повышения квалификации;
- наличие внутренней конкуренции.
Некоторые рекомендации для интервьюируемого:
- не стесняйтесь переспросить;
- не спешите излагать все подробности биографии и примеры предыдущей работы, но при подготовке к собеседованию сосредоточьтесь на главном;
- во внешнем виде лучше “золотая середина” (не стремитесь “сразить” блеском, но будьте аккуратно одеты), это же касается и поведения: спокойно и уверенно, но без излишнего апломба;
- постарайтесь узнать какие-либо подробности об организации (это поможет и при собеседовании, и в период адаптации);
- продумайте идеи, а не конкретные фразы;
- не прибегайте к слишком абстрактным построениям;
- не говорите о том, каким должен быть специалист, а скажите, какой Вы специалист;
- лучше говорить более короткими и простыми фразами, но избегать примитива, банальностей, сленга.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основными принципами кадрового менеджмента являются формирование высококачественного кадрового потенциала и ориентация на профессиональное ядро коллектива.
Под кадровым ядром коллектива понимается группа работников, имеющих знания, навыки, мастерство, в подобном сочетании на данном этапе недоступные конкурентам.
Комплекс профессиональных качеств работников, входящих в кадровое ядро коллектива, характеризуется следующими чертами:
- существенны для выживания фирмы;
- являются значимым источником повышения эффективности производств (за счет сочетания уникальных ресурсов – научно-технического, кадрового, производственного, управленческого потенциалов).
Особую роль любая управленческая деятельность приобретает в кризисных условиях. Кризисный кадровый менеджмент – это мобилизация кадрового потенциала предприятия, также привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.