· адаптацию сотрудников в компании, для этого разработать план для каждой категории сотрудников;
· обучение персонала, не реже раза в год проводить тренинги и семинары.
Заключение
В заключении можно сказать, что цель данной работы достигнута. Разработана программа кадрового резерва. Все исследования проводились на основе предприятия ЗАО «Ферост». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5