контроль персонал управление принуждение
Как мы отмечали, контроль через групповое давление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межличностном общении. В организациях, даже не очень крупных, контроль через групповое давление возможен в силу того, что структура организации на низшем уровне представляет собой некоторое количество малых групп. Но когда речь идет о соответствии поведения индивидов общим нормам, действующим во всей организации, то неформальный контроль в малых группах уже не будет эффективным по двум причинам:
1. нормы, общие для всей организации, не совпадают и часто находятся в противоречии с нормами, культивируемыми в малых социальных группах;
2. поскольку между членами большой группы (в качестве которой чаще всего выступает организация) нет постоянного межличностного общения, руководителям организации сложно следить за поведением отдельных членов, так как они становятся анонимными и внутри малой группы нарушения норм не фиксируются, санкции за нарушения могут применяться лишь случайно.
В силу указанных причин организации (большие и средние) вынуждены применять формальные неличностные методы социального контроля, основанные на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм.
При этом контроль за исполнением ролевых требований
используется вместо контроля за отдельными личностями в пределах малых групп; а система организационных правил и кодексов
- вместо неформальных правил. То есть сферы деятельности, которые связаны с использованием, распределением и обменом наиболее значимых ценностей внутри организации, контролируются централизованно, все санкции являются официально закрепленными и носят всеобщий характер для членов организации, причем нормы трактуются как законы внутренней жизни и требуется их неукоснительное выполнение.
Представим наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые по видам применяемых методов и санкций.
1. Силовое принуждение
использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил.
Прерогативы применения
силового принуждения имеются только у высшего руководящего звена организации
, но в некоторых случаях полномочия применения соответствующих санкций делегируются отдельным линейным руководителям среднего звена управления.
В качестве мер силового принуждения
выступают штрафы, лишение премий, привлечение к административной или судебной ответственности, увольнения и др. Это особенно важно при нарушении норм и правил, приводящем к расхищению собственности и другим тяжелым последствиям для организации.
2. Несиловое принуждение
- наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций типа угрозы
лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти.
Санкции
этого типа разделяются на следующие основные виды:
1. психологические
- выговоры, общественные порицания, постановки на вид;
2. экономические
, к которым относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот;
3. социальные
, к которым относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа;
4. информационные
- ограничения доступа к источникам информации или, наоборот, предание гласности некоторых неблаговидных поступков;
5. политические
, такие, например, как потеря власти, лишение или ограничение прав или привилегий.
Мы рассмотрели основные виды контроля за поведение персонала в организации. Но наиболее успешным контроль будет в том случае, когда все виды используются в совокупности. Оптимальное соотношение видов контроля зависит от специфики предприятия, её целей, миссии, традиций и стиля руководства.
Контроль за поведение персонала в организации является отдельным аспектом контроля как системы, то есть контроллинга. Рассмотрим концепцию контроллинга и организационно-методические основы её создания.
Осуществление организационного контроля