Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект
Необходимо отметить, что любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника
Под мотивацией в психологии понимается, во-первых, система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К ним относятся потребности, мотивы, цели, намерения, стремления, интересы и др. Во-вторых, мотивация – это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Её изучение позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели
Формирование системы мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда
Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.
Практика стимулирования на многих российских предприятиях базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на:
- видении отношения работников, выполнения своих задач и функций;
- оценке количественных и качественных результатов труда;
- восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования и, прежде всего, оплаты труда
Возникновение управления мотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стало настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности
Мотивация персонала –
одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.
Задуматься о решении проблемы мотивации персонала необходимо:
- если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании;
- если у сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;
- если они говорят о недостатке самостоятельности в работе;
- если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений;
- если в работе других сотрудников имеется недогрузка и, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий и т.п.
Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7