знание производства;
знание сотрудников и их возможностей;
соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны — повышенный оклад рыночной конъюнктуры);
быстрое замещение должности;
свободны места для молодежи.
К недостаткам подбора персонала внутри организации относятся:
уменьшение возможности выбора;
высокие расходы на повышение квалификации;
"производственная слепота" (то есть на своем предприятии недостатки не видны);
разочарование среди коллег (например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество);
замещение мест и повышение в должности только "ради мира и спокойствия". Не хотят сказать "нет" сотруднику, который проработал долгое время.
Преимущества подбора персонала за пределами организации заключаются в следующем:
большая возможность выбора;
новые импульсы для предприятия;
поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;
прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах;
ведет к сильной коллегиальной связи, к решению любого вопроса "сообща".
Недостатки подбора персонала извне:
большие расходы при наборе;
высокий удельный вес вновь принятых работников способствует текучести кадров;
отрицательное воздействие на климат в коллективе;
много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;
нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);
замещение должности требует большой затраты времени;
новый менеджер на начальном этапе руководства не способен в полной мере использовать демократический стиль.
В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.
Критерии оценки сотрудников
Образование и производственный опыт:
работа автономно, под чьим-либо руководством;
ответственность за издержки производства;
управление персоналом;
совместная работа. Поведение (манера держаться):
внешний вид;
уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
адаптивность и контактность;
уравновешенность.
Целеустремленность:
желание повышения по службе (интерес к карьере);
инициатива;
готовность к выполнению заданий;
усердие;
способность к дальнейшему образованию. Интеллектуальные способности:
сообразительность (внимательность);
способность к абстрактному мышлению;
реакция на действия менеджера;
уровень суждений;
умение вести переговоры.
Манера разговора:
находчивость;
многословность;
ясность изложения мыслей.
Особенности.
Профессиональная пригодность.
Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:
увеличение объема работы;
продление рабочего времени на предприятии;
перенесение срока отпуска;
профессиональное обучение принимаемых на работу.
С передвижением кадров внутри предприятия связаны:
внутрипроизводственное назначение (прием);
передвижение по предложению начальника;
целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).
За пределами предприятия может проходить пассивный набор:
личное посещение кандидатов;
картотека на кандидатов;
обработка заявлений о приеме на работу;
помощь руководства;
временная работа;
трудовой договор.
Более активный набор за пределами предприятия включает:
доску объявлений;
вербовку при помощи работников предприятия;
набор при помощи рекламы и плакатов;
штатного консультанта по кадрам;
объявления в газете.
Таким образом, необходимо отметить, что:
интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;
изменилась кадровая политика в области подбора персонала;
подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;
в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;
для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.
Оценка персонала
Мы провели кампанию по привлечению работников. По поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, то есть определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.
Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям. Перейти на страницу: 1 2 3 4