Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах "Уэстерн электрик" в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности.
Работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую "нелогичность". В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения.
Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).
Вследствие получения необычных результатов у испытуемых были взяты подробные интервью и были сделаны следующие выводы:
1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной.
2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.
3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании.
4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.
Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение - даже плохое - может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда – это в основном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности.
Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.
Благодаря тому, что было продемонстрировано в Х торне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими, в конце концов "окупается".
Исследования Мэйо показали, что:
1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.
2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняем работы.
3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления. Представитель школы человеческих отношений Д. М Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрен ("кнута и пряника"), второй - на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.
Среди рекомендаций школы - создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставлен работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.