ü наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
ü уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
ü доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
ü финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
ü уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);
ü уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
ü частота поломок оборудования;
ü эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
ü уровень производственного травматизма среди новых работников;
ü количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.
При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.
Таблица 1
Эффективность различных методов набора по различным показателям
| Источник набора | Результат | Результат (в %) от общей суммы всех видов | Коэффициент принятия разосланных предложений | Коэффициент принятия предложений на работу |
| Лица, письменно обратившиеся в поисках работы | 2127 | 34,77 | 6,40 | 58,37 |
| Публикация объявлений | 1979 | 32,35 | 1,16 | 39,98 |
| Различные агентства | 856 | 14,00 | 1,99 | 32,07 |
| Учебные заведения | 465 | 7,60 | 1,50 | 13,21 |
| Внутри компании | 447 | 7,30 | 10,07 | 65,22 |
| Лица, случайно зашедшие в поисках работы | 134 | 2,19 | 5,97 | 57,14 |
| Профсоюзы | 109 | 1,78 | 8,26 | 81,82 |