· адаптация к новым условиям проектной работы;
· повышение квалификации в сфере стратегической компетентности;
· получение новых специальных знаний.
В практике продвижение персонала путем повышения квалификации сотрудников четко обозначились два подхода:
1) повышение квалификации без отрыва от основной работы (фирменные семинары, конференции, дистанционное обучение, зарубежные командировки, расширение области принятия решений);
2) повышение квалификации с отрывом от основной работы (осуществляется самостоятельно сотрудниками, но предприятие не остается в стороне. Оно косвенно регулирует этот процесс, например, финансовыми рычагами или предоставлением возможностей такого повышения квалификации. Речь идет о заочных формах обучения, посещении вечерних курсов, участии в семинарах).
Следствием потребностей большого бизнеса и современных концепций управления персоналом явилась потеря прежнего значения планирования вертикальных карьер в пользу горизонтальных перемещений с расширением сферы компетентности, сложности задач и повышением оплаты труда. Такие перспективы имеет проектный менеджмент. Это понятие выходит за рамки традиционных представлений о карьере и путях развития персонала.
Для регулирования вопросов профессионального развития сотрудников существуют картотеки содействия или карты развития персонала. Речь идет о картотеке работников с лидерским потенциалом, которые, по мнению экспертов и результатам тестирования, считаются наиболее способными к продвижению « Данные приведены в табл. 3».
Благодаря таким картам формируется два банка данных: о молодых и о перспективных специалистах. Эти банки, как показывает опыт предприятий Германии, содействуют мотивации развития персонала, если для него 1—2 раза в год проводятся совместные мероприятия (семинары, конференции, тренинги). Но картотека не должна быть единственным источником выбора сотрудников для перспективных назначений. Шансы на продвижение имеют и те, кто в нее не вошел. Картотека регулярно пополняется и эффективно работает, если дополнительно используются мероприятия, предназначенные для развития перспективных сотрудников. Существуют различные формы профессионального повышения квалификации: семинары, курсы, учебные циклы. Однако все чаще употребляется такое понятие, как «тренинг», т.е. подготовка в рамках организованного учебного процесса под руководством тренера.
Таблица 3 Карта продвижения сотрудника
| Ф.И.О. | Период | Табельный № | ||||||
| Профессия | ||||||||
| Должность | ||||||||
| Школьное образование: тип, № школы | С По | |||||||
| Профессиональное образование, название учебного заведения | С По | Профессия | ||||||
| Прохождение практики, предприятие | С По | Функция | ||||||
| Особые способности: знания языков, публикации и т.д. | ||||||||
| Работа на предприятии, подразделение | С По | Должность | ||||||
| Повышение квалификации Кто проводил | С По | Тема, содержание, цель | ||||||
| Участие в консультациях, конференциях | С По | Тема | ||||||
| Оценка сотрудника (с) и руководителями (р) будущего развития | с | р | с | р | с | р | с | р |
| Сохранение задач | ||||||||
| Расширение области задач | ||||||||
| Поручение других равноценных задач | ||||||||
| Поручение более сложных задач | ||||||||
| Стремление сотрудника к развитию | Цель развития | |||||||
| Предусмотренная должность | Мероприятия | Вероятный срок | ||||||